24) Personální činnost

Personální činnost


Personální činnost podniku zahrnuje získávání pracovníků, rozmisťování, výběr pracovníků pro určité práce, evidenci pracovníků, péči o pracovníky do skončení prac. Poměru, tedy činnosti, které se týkají zajištění pracovníků potřebných k zabezpečení podnikových činností a plnění cílů podniku. Tuto činnost zajišťuje personální útvar.
Podnik zařazuje své pracovníky pro potřeby statistiky podle předepsané klasifikace zaměstnání.

Hlavní třídy kvalifikace zaměstnání:
1) Zákonodárci, vedoucí a řídící pracovníci
2) Vědečtí a odborní duševní pracovníci
3) Techničtí, zdravotničtí, pedafofičtí pracovníci a pracovníci v příbuzných oborech
4) Nižší administrativní pracovníci (úředníci)
5) Provozní pracovníci ve službách a obchodě
6) Kvalifikovaní dělníci v zemědělství, lesnictví a v příbuzných oborech
7) Řemeslníci a kvalifikovaní výrobci, zpracovatelé a opraváři
8) Obsluha strojů a zařízení
9) Pomocní a nekvalifikovaní pracovníci
10) Osoby bez pracovního zařazení

Získávání pracovníků – potřebné zaměstnance získává podnik:
1) Výchovou vlastních učňů
2) Z volných zdrojů (absolventi středních a
vysokých škol, ženy v domácnosti,
uchazeči o zaměstnání, pracovníci měnící
zaměstnání.)
Dohoda má písemnou formu a název pracovní smlouva. Na jejím základě vzniká mezi podnikem a zaměstnancem pracovní poměr. Se zaměstnanci přijímanými pro výkon řídících funkcí uzavírá podnik zpravidla tzv. manažerskou smlouvu. Podnik spolupracuje při získávání zaměstnanců s úřady práce ve svém okrese. S novým zaměstnancem uzavírá podnik dohodu o druhu práce, místě konání práce, dnu nástupu do práce. Tato smlouva se jmenuje pracovní smlouva. Pracovní poměr může být uzavřen i na základě volby nebo jmenování.
Jmenováním - vzniká pracovní poměr u vedoucích pracovníků jmenovaných podle zvláštních předpisů, např.
ředitele státního podniku jmenuje ministr, soudce jmenuje předsednictvo parlamentu ČR apod.
Volbou - vzniká pracovní poměr v případech stanovených zvláštními předpisy.

Při nástupu do práce musí být pracovník seznámen s pracovním řádem a s předpisy o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci.
Pracovní řád – obsahuje rozpracování ustanovení zákoníku práce podle zvláštních podmínek v organizaci.
Zákoník práce – je soubor právních norem upravujících pracovněprávní vztahy mezi občany a organizacemi.



Skončení pracovního poměru

Pracovní poměr končí z iniciativy pracovníka nebo organizace výpovědí, dohodou nebo okamžitým zrušením. Pracovní poměr uzavřený na dobu určitou končí uplynutím stanovené doby. Pracovní poměr zaniká smrtí pracovníka. Zaniká také dnem zániku organizace, pokud už před tím nedošlo k přechodu práv povinností z pracovněprávních vztahů nebo ke skončení pracovního poměru.
Dohoda - vyjadřuje souhlas obou stran, pracovníka i organizace, s ukončením pracovního poměru k určitému
datu.
Výpověď - je jednostranné rozhodnutí o skončení pracovního poměru. Výpověď musí mít písemnou formu
jinak je neplatná. Výpovědní lhůta je 2 měsíce.
Okamžité zrušení pracovního poměru – připadá v úvahu výjimečně. Musí být uvedeno písemně a musí být
uveden jeho důvod. Důvodem okamžitého zrušení pracovního poměru může být hrubé porušení pracovní kázně, odsouzení pracovníka k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok nebo zdravotní důvody.

7. PŘIJÍMÁNÍ A ORIENTACE PRACOVNÍKŮ NA PRACOVIŠTI

PŘIJÍMÁNÍ A ORIENTACE PRACOVNÍKŮ NA PRACOVIŠTI

- vznik prac. poměru:
a) smlouvou,
b) volbou,
c) jmenováním

- náležitosti prac. smlouvy:
o 1) datum
o 2) místo výkonu práce
o 3) předmět činnosti
- vytvoření os. karty – měla by obsahovat:
o os. náležitosti – jméno, příjmení,…
o kvalifikace
o info o důchodu
o zařazení v podniku
o zdravotní stav
- předložení zápočtového listu
- seznámení s kolegy, s vedoucím (seznámí nás s úkoly), bezpečnost práce

Orientace na pracovišti
- formální – přidělen stůl, PC,…
- neformální – za pomoci kolegů
- orientační balíček – zákl. onfo – plánek podniku, kopie kolektivní smlouvy, seznam zaměstnaneckých výhod, kopie formulářů pro hodnocení prac., tel. čísla,…
- 1) celopodniková úroveň
- 2) útvarová
- 3) konkrétní prac. místo

Hodnocení pracovníků
- cílem je (z hlediska zaměstnavatele) zjistit, do jaké míry prac. zvládá nároky prac. místa zjistit info o:
- prac. výkonu a soc. chování
- rozmisťování pracovníků
- přípravě a vzdělávání
- nástupnictví ve funkcích
- cílem z hlediska zam. – hodnocení je pro zaměstnance srovnání svých dovedností s představami nadřízeného
- formy:
o a) průběžné – souží k diferencovanému přístupu při vedení lidí, zaměřeno na konkrétní výkon
o b) příležitostní – vyvolané konkrétní potřebou
o c) systematické – provádí se pravidelně, využívá standardizovaných postupů
- kdo prování hodnocení:
o nadřízený podřízené
o podřízení nadřízené – např. zda je nadřízený komunikativní, přátelský, schopen udržet disciplínu, schopen rozhodovat
o spolupracovníci navzájem
o hodnocení 3. osobou
o sebehodnocení
- kritéria:
o 1) pracovní chování – úroveň aktivity, samostatnost, kázeň, spolehlivost, přizpůsobivost, odpovědnost
o 2) sociální chování – kooperace či jednání s lidmi, společenská obratnost,…
- zásady:
o průběžné shromažďování info o lidech, vhodné vedení info
o písemné vedení hodnocení
o hodnotíme za účelem pochvaly nikoliv kritiky
o výsledky hodnocení netajit, seznámit s pracovníky
- kroky:
o stanovení cílů
o před hodnocením mají mít zaměstnanci info, co se od nich očekává
o písemné záznamy (průběžně)
o projednat ty záznamy se zaměstnanci
o hodnocení zaměřit na výkon
o hodnocení by mělo být vybilancované (zápory i klady)
- metody:
o volný popis – posudek
o pomocí stupnice – číselná nebo slovní
o srovnání se stanovenými cíli

Personální činnosti využívající hodnocení:
- rozmisťování pracovníků
- vzdělávání pracovníků
- odměňování pracovníků

Rozmisťování pracovníků
- jedná se o kvalitativní, kvantitativní, časové a prostorové spojování pracovníků s prac. úkoly (místy)
- profil prac. (charakteristika osobnosti, výsledky hodnocení,…) a profil prac. místa -> vychází z analýzy prac. míst, hraje primární roli
- je to nepřetržitý proces slaďování počtu a struktury prac. míst se strukturou pracovních sil
- formy:
o povyšování
- na základě rozhodnutí, prostřednictvím výběrového řízení
- kritéria musí být jasná a spravedlivá
o převedení
- pracovník je převeden na jiné místo, které má přibližně stejný význam jako místo předchozí
o převedení na nižší funkci
- změna zdrav. stavu, na základě hodnocení
o propouštění a penzionování pracovníků

Vzdělávání pracovníků
- celoživotní proces
- jeden z nejdůležitějších úkolů podnikové personální práce
- systematické podnikové vzdělávání
o cyklus
o fáze:
- identifikace potřeby, formování prac. schopností
- plánování vzdělávání
- proces realizace vzdělávacího procesu
- vyhodnocování výsledků
o přednosti
- soustavně dodává odborně připravené zam.
- soustavně zvyšuje kvalifikaci zam.
- zlepšuje prac. výkon a produktivitu práce
- průměrně náklady na 1 školeného pracovníka bývají nižší? při jiném způsobu
- zvyšuje se atraktivita firmy
- plánování vzdělávání – jako školení, komu, jakým způsobem, kým, místo a čas, otázka ná
- metody vzdělávání v organizaci:
o 1) na pracovišti:
- instruktáže při výkonu práce (zácvik)
- coaching („koučink“) – jako instruktáž, ale dlouhodobější
- asistování
- rotace práce – člověk projde několika útvary
- pracovní porady
o 2) mimo pracoviště:
- přednášky, semináře, workshopy
- hodnocení:
o zkoumá se míra osvojení znalostí (testy)
o míra možnosti aplikování znalostí

Odměňování pracovníků
- mzda – v podnikatelské sféře
- plat – veřejná správa
- povinnost vyplácet minimální mzdu
- mzdové formy – úkolová, časová, tarifní, smíšená

Personalistika (personální řízení)

Personalistika (personální řízení)
činnosti:
- plánování (pracovníků, mezd, práce, …)
- rozmístění (pracovníků – práce, …)
- odměňování práce
- péče o pracovníky
- kolektivní vyjednávání
- podnikové systémy vzdělávání

Metody výběru pracovníků
Personální anamnéza (dotazník, životopis)
Odborné testy (znalostí, schopností)
Pohovor (s osobou)
Psychologické a grafologické testy
Informace z předchozího zaměstnání
Zkoumání výrazového chování
Vize, představy o vývoji podniku

Personální činnost podniku

Personální činnost podniku
- zajišťuje, aby podnik měl dostatek pracovníků v dané struktuře (podle potřené kvalifikace)

patří sem:
1. plánování počtu zaměstnanců
- vycházíme z norem práce,
- normy: výkonové (časové a množství)
obsluhy
početních stavů

2. získávání, přemisťování a propouštění pracovníků
- získávání např. přes inzerát, nebo konkurzem

3. uzavírání pracovních poměrů

4. hodnocení pracovníků

5. evidence pracovník

6. péče o pracovníky


Pracovní právo = souhrn právních norem o pracovních vztazích a o vztazích, které souvisejí s výkonem práce
pracovní vztah = pracovní poměr
vztah související s výkonem práce = dovolená, ochrana zdraví při práci, odpovědnost pracovníka za škody

Prameny pracovního práva:
1) listina základních práv a svobod
2) zákoník práce + další zákony (např. zákon o zaměstnanosti, zákon o mzdě