6. PERSONÁLNÍ PLÁNOVÁNÍ

PERSONÁLNÍ PLÁNOVÁNÍ

Personální plány:
- 1) skupinové
- 2) individuální

Skupinové personální plány
- a) Plán počtu pracovníků
o zákoník práce
o prac. poměr
- vznik
• prac. smlouva
• volba
• jmenování
- dohody
- hl. a vedl. prac. poměr, ved. činnost
- b) Plán prac. míst
o organizační struktury
- liniová
- liniově-štábní
- funkcionální
- divizionální
- maticová
- c) Plán náboru pracovníků
- d) Plán užití pracovníků
o tzv. bilance
o obsazování volných prac. míst volnými pracovníky
- e) Plán vzdělávání pracovníků
- f) Plán personálních nákladů
o mzdové náklady, s. z. p.
o mat. školka, ubytování,… (viz motivování prac. v org.)
o ná na vzděl. zam.
o ná na nábor prac.
o ná na dary, odměny,…

Individuální pracovní plány
- a) Plán obsazování funkčních míst
o Plán nástupu
o Plán obsazování funkcí
- b) Plán funkční kariéry
o podmínky postupu v rámci org. struktury podniku
o možnosti kariéry v konkurenčním podniku
- c) Plán individuálního rozvoje
o příprava na vyšší pozici
- d) Plán zapracování
o týká se nového prac.
o seznámení prac. s:
- podnikem
- pracovištěm
- úkoly
- zaměstnanci


Plán pracovních míst
- pracovní místo
o nejen pozice prac. v org. struktuře, ale i souhrn činností, úkolů, operací, odpovědnosti za úkol, kvalifikace, znalostí, dovedností, které jsou nezbytné pro výkon konkrétního místa
- vytváření prac. místa
o proces stanovení konkrétních činností a odpovědností konkrétního prac. místa
o permanentní, složitý proces
o přístupy:
1) mechanistický
• založený na dělbě práce
• a) úkoly mají být co nejužší a co nejpřesněji vymezeny
• b) prac. vykonává pouze 1 úkol
• c) složité úkoly => specialisté
• d) rozhodování včetně kontroly => řídící pracovník
2) rozšiřování a obohacování práce
• rozšiřování práce – horizontální seskupování prac. úkolů
• obohacování pr.
o vertikální seskupování prac. úkolů
o delegování pravomocí
3) sociotechnický přístup
• týmová práce
4) ergonomický přístup
• úprava prac.podmínek pro jednotlivé prac. (přizpůsobování pro individuální potřeby)

Plán náboru pracovníků
1) Získávání pracovníků
- činnost, která má zajistit, aby volná prac. místa v podniku přilákala dostatečné množství odpovídajících uchazečů
- a) hledání vhodných prac. zdrojů
- b) informování o volných prac. místech
- c) nabízení volných prac. míst
- d) přesvědčování vhodných uchazečů
- e) jednání s uchazeči
- f) získávání info o uchazečích
- g) organizační a administr. zajištění všech činností
- výhody a nevýhody vnitřního a vnějšího náboru
o a) interní
+
• kandidáti jsou vždy orientování do organizace
• spolehlivé info o kandidátech
• cena výběru – menší
• je oceněna dobrá práce
• umožněna mobilita
-
• méně nových nápadů
• nákladný výcvik
• obavy z odmítnutí
• přeřazení neúspěšných kandidátů
• názor nadřízeného
• narušena kandidátova běžná (současná) práce
• výběr ovlivněn politikou
o b) externí
+
• kandidáti jsou potencionálním zdrojem myšlenek
• kandidáti mohou mít širší zkušenosti, nové dovednosti
• kandidáti se mohou dobře znát s konkurencí
-
• pravděpodobnost chyby výběru je vyšší, méně spolehlivé info
• dlouhá doba na zorientování a zapracování
• proces výběru může být drahý a dlouhý
- fáze procesu získávání pracovníků
o 1) identifikace potřeby – s předstihem
- popis prac. místa
- specifikace požadavků
o 2) identifikace zdrojů uchazečů
o 3) volba metod získávání prac.
o 4) volba dokumentů požadovaných od uchazečů
o 5) formulace nabídky zaměstnání
o 6) rozhodnutí o uveřejnění nabídky
o 7) předvýběr
- pravidla
o 1) info o volných místech nejprve vlastním zam.
o 2) vystupování neanonymně (v případě inzerce)
o 3) uchazeč předem informován o podmínkách
o 4) získávání zam. pouze na zákl. schopností

2) Výběr pracovníků
- úkol – rozpoznat, který z uchazečů bude pravděpodobně nejlépe vyhovovat nejen požadavkům přísl. prac. místa, ale přispěje i k harmonizaci mezilidských vztahů
- kritéria
o 1) celopodniková
o 2) konkrétních útvarů
o 3) konkrétního prac. místa
- vyhodnocení
o zkoumání dotazníků
o předběžný pohovor
o výběrový pohovor
o reference
o lékařské vyšetření
o rozhodnutí o výběru
o informování uchazeče
- životopis: model AIDA:
o A – upoutání pozornosti
o I – vzbuzení zájmu
o D – vyvolání přání kontaktovat
o A – vyprovokovat a zaujmout
- nástupní pohovor: návrh projektu
o a) hodnocení
o b) ukončení
o c) výměna info
o d) navazování kontaktu
o e) příprava tazatele

5. VNITŘNÍ PODNIKOVÝ TRH PRÁCE

VNITŘNÍ PODNIKOVÝ TRH PRÁCE

Pracovní síla
- rozhodující výrobní faktor
- otázka:
o kolik a jaké prac. bude podnik potřebovat (pers. plánování)
o kde prac. síly podnik získá
o jakým způsobem prac. síly získá a udrží

VP trh práce
- nabídka prac. míst – popt. po prac. silách – stávající zam. prac. zdroje mimo podnik (spádové území)
- nabídka prac. sil – popt. po prac. místech – všechna existující prac. místa v podniku
- pro jeho analýzu – 3 skutečnosti:
o 1) analýza stavu a pohybu prac. míst
- prac. místo
• soubor úkolů a odpovědností tvořících ve svém souhrnu prac. povinnosti 1 pracovníka
• kvalitativní charakteristika
o základem – analýza úkolů, podmínek a požadavků prac. místa
o otázky týkající se úkolů – kdo vykonává práci, pojmenování a povaha práce, proč jsou úkoly vykonávány, odpovědnost za úkoly, místo výkonu
• kvantitativní charakteristika
o počet prac. míst v org. (plánování, organizování)
o struktura prac. míst (pro koho je místo určeno – ženy, věk,…)
o prostorová strukt. prac. místa (rozmístění)

o 2) analýza stavu, pohybu, využívání prac.
- počet prac:
• okamžiková, proměnlivá veličina (sleduje se k urč. rozhodnému období = okamžiku -> kmenový stav -> okamžiková; proměnlivá -> málokdy zůstává dlouhodobě stabilní)
• evidenční počet není okamžikový

o 3) analýza trhu práce ve spádovém okolí podniku


Způsoby výpočtů počtů zaměstnanců (Ø)
1) Prostý aritmetický Ø krajních stavů

P = (PP + PK) / Z PP = počáteční stav
PK = konečný stav

2) Prostý geometrický Ø krajních stavů
- přesnější (bere v úvahu relativní přírůstek a úbytek)

P = √PP * PK

3) Přirozené logaritmy krajních stavů

P = (PP - PK) / INPK - INPP
- můžeme znázornit pomocí grafů


1) Analýza stavu
- analýza struktury zaměstnanců
- a) demografická
o a) ukazatelé podle pohlaví
- kolik mužů v og. připadá na celk. počet
PM = (PM / P) * 100
- kolik žen připadá na celk. počet
PF = (PF / P) * 100
o b) ukazatelé maskulinity a feminity
- kolik mužů připadá na 100 žen
PM = (PM / PF) * 100
- kolik žen připadá na 100 mužů
PF = (PF / PM) * 100
o c) ukazatelé podle věku
- předproduktivní
- produktivní
- poproduktivní
- b) ekonomická
o několik dílčích analýz
o dělení podle:
- a) kategorií (dělníci,…)
- b) zaměstnání – činnost, kterou zam. vykonává, aniž byl pro ni vyučen, vystudován
- c) povolání – to, co jsem vystudoval
- d) kvalifikace
- e) délky prac. doby v organizaci
- c) sociální
o vzdělání, rodinný stav, národnost, změněná prac. schopnost, náboženství
- d) prostorová
o a) vnitřní
- týká se vnitřku podniku
- 1) horizontální – defin. územně
- 2) vertikální – defin. hierarchicky
o b) vnější
- struktura podle místa bydliště (trvalého) -> souvisí s racionální dopravou do podniku = spádové území

2) Analýza pohybu prac.
S = I – E S = přírůstek počtu prac.
I = počty prac. vstupujících do podniku
E = počty prac. vystupujících z podniku

O = I + E O = celkový obrat vstupů a výstupů

- intenzívní ukazatele:
o a) intenzita vstupů zam.
i = (F / P) * 100 P = Ø evidenční počet ve fyz. osobách
o b) intenzita výstupů zam.
e = (E / P) * 100
o a) přirozené (autonomní) pohyby
+ příchody – absolventi
- odchody – důchod, smrt
o b) mechanické (iniciované) pohyby
+ příchody – návrat z mateř. dovolené, výběrové řízení
- odchody – výpověď

3) Analýza využívání pracovních sil
- otázka personálního řízení
- personální řízení
o jádrem celého podnik. řízení
o prošlo historickým vývojem
o 1) pouze pasivní role personalisty – pers. administrativa
o 2) personalista začíná hrát aktiv. roli – metody personál. práce
o 3) řízení lid. zdrojů – koncepční činnost, kt. bere v úvahu vnější faktory
o základní úkoly personálního řízení
- vytvořit dynamický soulad mezi počtem a strukturou prac. míst a počtem strukturou prac. sil v podniku
- optimální využívání prac. sil v podniku
- péče o personál. a soc. rozvoj prac.
o podílí se všichni vedoucí pracovníci a personální útvar



Počet prac. Počet personal. Prac. funkce, popis org. řešení
Méně než 150 0 – 1 Kumulace pers. a admin. činností nebo 1 personalista
150 – 250 2 1 pers. manager
1 personalista
250 – 500 3 – 4 1 person. manager
2 – 3 personalisté


o personální politika
- systém relativně stabilních zásad, jimiž se subjekt personál. politiky řídí při rozhodnutích, kt. se týkají lid. činitele
- soubor opatření, jimiž se subjekt snaží ovlivňovat lid. činit.
o personální strategie
- dosahování dlouhodobých cílů v oblasti získávání prac.
- formulace představ, nástrojů, metod naplňování cílů
o strategické personál. řízení
- praktické vyústění podnik. personál. strategie
- nástrojem je personál. plánování
o faktory ovlivňující pers. politiku a strategie podniku
- vnější
• demograf. vývoj, ekonomické faktory, sociální faktory, infrastruktura, geograf. vlivy, situace na trhu práce
- vnitřní
• právní forma spol., předmět činnosti, organická struktura, počet firem v regionu
o nástroje pers. řízení
- analýza prac. míst
- personální plánování
- zisk a výběr prac.
- hodnocení prac.
- odměňování
- rozmisťování prac.
- pdnik. vzdělávání
- prac. vztahy
- péče o prac.
- ochrana ŽP
- bezpečnost při práci
- personál. IS
- ukončování prac. poměru