1) Přednáška: Řízení lidských zdrojů

Řízení lidských zdrojů


Vývoj ŘLZ
- počátek minulého století – personální řízení
- po 2. světové válce – personální politika podniku
- v ČR po roce 1989 – lidské zdroje (začíná se s lidmi pracovat jako s jednotlivci nikoliv jako s masou – etika práce s lidmi, sociální jistoty)

Řízení lidských zdrojů – pojem dle Armstronga
„Jako strategický a logicky promyšlený přístup k řízení nejcennějšího statku organizace, tj. v ní pracujících lidí, kteří jako jednotlivci i jako kolektivy přispívají k dosažení jejích cílů.“

Jiné definice řízení lidských zdrojů
- „jako souhrn metodologií a rozhodování, jejímž cílem je řídit a rozvíjet lidský potencionál ve výrobních a ostatních organizacích.“
- „Politika řízení lidských zdrojů by měla být propojena se strategickým plánováním podniku a využívána k posílení vhodné kultury organizace. Lidské zdroje mají značnou hodnotu a jsou zdrojem konkurenční výhody a mohou být efektivně řízeny spíše vzájemnými konzistentními pravidly, které zvyšují oddanost a angažovanost..“

Manažerské funkce dle H. Kootze a H. Weihricha
- plánování
- organizování
- výběr a rozmístění spolupracovníků (respektive personální zajištění)
- vedení lidí
- kontrola
(týká se i managementu)
- na rozdíl od managementu, kde byly 4 základní faktory, což u ŘLZ není – týká se pouze samotných lidí

Příklad:
Pokuste se nyní definovat, jaké jsou základní zdroje organizace, které jí umožňují provádět a dosahovat vytýčených cílů. Také se zamyslete nad tím, kdo všechno ovlivňuje podnik respektive jeho pracovníky, kteří jsou zodpovědní za řízení lidských zdrojů.

Zdroje organizace:
- lidské, materiálové, informační, finanční

Ovlivňování prostředí:
- Vnitřní: top management, management, zaměstnanci, odbory, útvar zabývající se řízením lidských zdrojů.
- Vnější prostředí: veřejná správa – to jak státní tak samospráva, odbory a svazy zaměstnanců, konkurence, podnikatelské sdružení, jejímž je podnik členem.

Faktory ovlivňující cíle ŘLZ
- strategii podniku, organizace
- technologickými – používané technologie nám určují profese, kvalifikaci, pracovní prostřední atd.
- komerčně-finanční (mzdové relace)

Definování cílů ŘLZ
- cíle společenské – jedná se o činnosti vedoucí k dodržování platné legislativy, vztahů mezi jednotlivými subjekty vně organizace atd.
- cíle organizační – efektivní plánování zaměstnanosti, výcviku a zaškolení, hodnocení pracovního výkonu, kontrolní činnosti atd.
- cíle funkční – útvar Řízení lidských zdrojů by měl vytvářet pracovní prostředí a poskytovat organizaci takové údaje, aby nedocházelo k neefektivnímu využívání zdrojů
- cíle osobní – soulad mezi osobní kariérou zaměstnance a potřebami organizace

Ne všechno musí být zakotveno v legislativě. Existují oblasti, které nejsou v legislativě zaneseny, ale přesto je dobré je dodržovat.
Mezi jednotlivými cíli se musí hledat kompromisy.

2 názory na vývoj sledovaného pojmu:
- terminologie je výsledkem pozitivního vývoje bilancování potřeb a zdrojů podniků, jelikož je bližší pojmu rozvoj zaměstnanců než tradičnímu personálnímu řízení, ve smyslu přijímání a rozmisťování zaměstnanců.
- Kritika vymezení konceptu…

Úkoly ŘLZ
- shromažďovat poznatky o lidských zdrojích
- analyzovat poznatky a na základě analýzy kvantifikovat budoucí potřeby
- plánování lidských zdrojů
- zajišťovat průzkum trhu práce
- školit a informovat
- zajišťovat personálně informační systém
- definovat funkce, úkoly
- působit na pracovní podmínky
- posuzovat pracovní výkony
- odměňovat
- povyšovat, přesunovat a vybírat lidské zdroje

5 základních úkolů lidských zdrojů (dle Koubka)
- vytváření souladu mezi počtem a strukturou zaměstnanců a cíly podniku
- optimální využívání lidského potencionálu podniku
- formování pracovního kolektivu s důrazem na vytváření zdravých mezilidských pracovních vztahů
- péče o personální a sociální rozvoj pracovníků – školení, rekreace, příznivé pracovní prostředí..
- dodržování zákonů týkajících se zaměstnanosti – Zákoník práce, Zákon o kolektivním vyjednávání, Zákon o mzdě a platu atd.

Determinanty ŘLZ
- velikostí podniků
- kapitálovým vybavením podniku
- osobnostmi managementu (včetně jejich kvalifikací)
- strukturou podniku
- vnějším prostředím podniku

Sociální mix organizace


5 složek sociálního mixu
- úroveň platu – tj. odměna za vykonanou práci, jako je plat, osobní ohodnocení, odměny atd., pozn. Zaměstnanci mají možnost srovnání s ostatními zaměstnanci i z jiných odvětvích hospodářství a stejných pracovních pozic.
- Technická prestiž, výchova, doškolování trénink – chápání zaměstnanců širokou veřejností, a to jak odbornou tak laickou
- Jistota vývoje kariér a zaměstnání – „jistoty“ zaměstnanců vůči jejich vlastní budoucnosti.
- Vyjednávání s odbory a sociální výhody
- Budování dobrého sociálního klimatu – cílevědomé budování mezilidských vztahů na pracovišti.

Úroveň sociálního mixu je dána firemní kulturou
- patří sem etika podnikání

SHRNUTÍ
- úkoly ŘLZ – shromažďování poznatků o lidských zdrojích, analyzování a na jejím základě kvantifikovat budoucí potřeby, plánoví lidských zdrojů, zajišťování průzkumu….
- Jednotlivé činnosti a úkoly ovlivňuje: velikost podniků, kapitálové vybavení podniku, osobnosti managementu, struktura podniku a vnější prostředí podniku
- Cíle ŘLZ – společenské, organizační, funkční a cíle osobní. Cíle ovlivňují faktory: strategie podniku, organizace, technologické a komerčně-finanční.

Pojmy k zapamatování:
- manažerské funkce, řízení lidských zdrojů, zdroje organizace, základní účastníci ŘLZ, vnější a vnitřní prostředí, úkoly ŘLZ, determinanty ŘLZ, cíle ŘLZ, cíle společenské organizační funkční osobní, sociální mix.