Časový průběh kariéry
- 4 období:
o Příprava, zkoušení různých možností (16-25 let) – velmi proměnlivé
o Začátek zaměstnání, rozvoj (20-35 let) - růst
o Zvažování pokračování, udržování, útlum (35-55 let) – většina lidí zde má vrchol kariéry (dochází k přehodnocování života – zda setrvat v dané pozici, postupovat v kariéře a nebo odejít na jakýsi „odpočinek“); hodně důležité období
o Udržování, útlum, postupný odchod (50-75 let) – v dnešní době už může být až 80 let; dochází k tomu, že ten, kdo odchází, tak hledá svého pokračovatele (ten, co je v té první a druhé fázi)
Kariérový rozvoj manažera
- manažer prochází následujícími fázemi kariéry:
o adaptací
o hledání uznání – po těch 4-5 letech; nechce být tzv. „páté kolo u vozu“, chce být uznávaným okolím, jsou to lidi kolem 30-35 roku života
o konsolidace – začíná být finančně velmi dobře zajištěn (na vrcholu konsolidace jde o to finanční zajištění)
o přehodnocování
o vedení lidí
Povyšování
Tato mobilita je často spojena s růstem pravomocí, odpovědnosti, ale také se zvyšováním platu a jiných benefitů.
Z hlediska ŘLZ lze nazírat na povyšování zaměstnanců jako na:
- stimulaci k vyšším výkonům
- plné využití potenciálu zaměstnance
- faktor mající důsledek v nižší fluktuaci některých klíčových zaměstnanců či manažerských klíčových zaměstnanců či manažerských rezerv
Vertikální a horizontální mobilita
- povyšování označováno také jako tzv. vertikální mobilita
- naproti tomu je funkční mobilita, nebo-li horizontální, kdy se jedná o přesun pracovníka z jedné funkce do druhé, z jednoho pracovního místa na druhé, ale vždy na stejné hierarchické úrovni (je důležité řídit se zákoníkem práce!!!)
Typy horizontální mobility
- mobilita geografická – dána globalizací, převod zaměstnance z jedné pobočky do druhé v rámci jedné globální firmy
- lokální mobilita – převod z jednoho oddělení organizace do druhého (např. sekretářku od ředitele marketingu přesunu k řediteli personálního odd.) – nic se nemění v náplni práce, je to přesun v jednom městě
Rotace zaměstnanců
Při zařazení na jinou práci zaměstnance mohou organizace mít cíl tzv. „kolečko“ – rotaci zaměstnanců, a to z důvodů:
- zastupitelnosti jednotlivých pracovníků
- rozvoj dovedností
- rozvoj schopností zaměstnance
Dle zákoníku práce §37 odst. 1.-2.:
- Zaměstnavatel je dle odst. 6 povinen předem projednat se zaměstnancem následující:
o důvod převedení na jinou práci
o dobu převedení
- Při převedení by zaměstnavatel také měl brát v potaz zda je práce pro zaměstnance vhodná, a to vzhledem k:
o zdravotnímu stavu
o schopnostem
o a pokud možno i jeho dosažené kvalifikaci
Přeložení zaměstnance
§37 odstavci 3 praví...
- „Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednán o v pracovní smlouvě, lze pouze s jeho souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba. Pracovní úkoly přeloženému zaměstnanci ukládá, jeho práci organizuje, řídí a kontroluje a pokyny mu k tomu účelu dává příslušný vedoucí zaměstnanec organizační jednotky (útvaru), na jejíž pracoviště byl zaměstnanec přeložen.“
(jinak je to u policistů, vojáků – převelení; soudci)
Ukončení pracovního vztahu
- po vzájemné dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (je to nejlepší způsob ukončení pracovního vztahu)
- výpovědí danou zaměstnancem či zaměstnavatelem
- okamžitým zrušením
- zrušením ve zkušební době
- skončením pracovní smlouvy na dobu určitou
- úmrtím pracovníka
- či odchodem pracovníka do důchodu
Výpověď
- výpovědí rozumí ukončení pracovního poměru a pomocí ní může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná.
Nadbytečnost
Jedná se o propuštění zaměstnanců, a to z důvodů
- zaměstnavatel zamýšlí či přímo ukončuje činnost, pro kterou byl zaměstnanec zaměstnán
- zaměstnavatel ukončuje svoji podnikatelskou činnost v místě, kde je zaměstnanec zaměstnán
- zaměstnavatel ukončuje či očekává snížení práce zvláštní povahy, které zaměstnanec vykonává
Outplacement
- Tzv. outplacement je při propouštění z důvodu nadbytečnosti
- Outplacement má usnadnit zaměstnanci, jež ztratil práci z nadbytečnosti, hledání nové práce a orientaci na trhu práce
- na tuto činnost se dost často myslí při uzavírání pracovní smlouvy (viz. státy EU – vyspělé)
Žádné komentáře:
Okomentovat