Přijímání zaměstnanců
- pracovní poměr – často založen na základě uzavření pracovní smlouvy či u vedoucích funkcí jmenováním. U zákonodárců je to volbou.
o ústní forma pracovní smlouva – většinou bývá jen na jeden měsíc, jinak musí být písemnou formou.
Pracovní smlouva
- druh práce, na kterou je zaměstnanec přijímán
- místo výkonu práce – pokud by nebylo uvedeno, tak by zaměstnavatel zaměstnance nemohl nikdy vyslat na služební cestu
- datum nástupu do práce
- patří sem i přílohy: platový nebo mzdový výměr – podepisují se zvlášť (mění se v průběhu pracovního postupu, proto by se musela vždy musela měnit i celá smlouva, kdyby to bylo její součástí)
Pravidlo: vždy si pořádně přečíst, co v ní je.
Uzavírání pracovní smlouvy
- buď na dobu určitou – nesmí se opakovaně uzavírat na dobu určitou (maximálně 2x).
- nebo na dobu neurčitou
Adaptace zaměstnanců
Při nástupu zaměstnance, není schopný podávat okamžité výborné pracovní výkony => adaptační systém.
- pracovní adaptace
- sociální adaptace
- při prvních adaptačních krocích by měl být zaměstnanec seznámen s:
o organizací (historie, obor podnikání, managementem)
o pracovními podmínkami (režimy práce – pracovní doba, dovolená – ne všude si můžeme brát dovolenou jak chceme, mzdové podmínky, náhrady cestovních výdajů, péče o zaměstnance atd.)
o pracovními povinnostmi (bezpečnost práce – požární řád, únikové východy, hydranty, ohnivzdorné dveře; cíle a úkoly pracoviště; etickým kodexem – může sem patřit i image zaměstnance; apod.)
Adaptační program
- adaptační program, ve kterém jsou kromě rozvržení předání předešlých informací také zahrnuty další aktivity, jako pohovory zaměstnance s přímým nadřízeným daného pracovníka, programy „trainees“ (dlouhodobé školící programy pracovní tréninky), seznámení s činností u jiných vybraných útvarů než u kterých zaměstnanec pracuje, kontrola průběhu a vyhodnocení tohoto programu.
Patroni
- jedná se většinou o zkušené pracovníky organizace, jež mají za úkol seznámit nového kolegu s ostatními pracovníky, s chodem příslušného oddělení, pracovními zvyklostmi, posloupnostmi a kulturou organizace
- měl by to být zkušený člověk, který umí pracovat. Měl by tomu novému říct do mezilidských vztahů na daném pracovišti.
Kariéra a interní mobilita zaměstnanců
Mobilita – pohyblivost
- v konceptu mobility zaměstnanců – rozmístění zaměstnanců v organizaci, jejich možnou pohyblivost, přemístitelnost atd.
- se zaměstnancem lze hýbat nejen mezi pracovními pozicemi, ale také mezi geografickými místy (to však nelze provést s kýmkoliv)
- jde o jakousi šachovnici, po které se zaměstnanci hýbeme, ale je to celkově určeno hlavně zákoníkem práce
Kariéra
- jako postup v úřadě, organizaci, podniku, povolání - jde především o hierarchický postup
- všeobecně dle naučného slovníku je kariéra vzestupná životní dráha
Kariérní plánování
- dříve kariérní plánování vyjádřeno modelem dlouhodobého či dokonce celoživotního zaměstnání
- v současné době chápáno kariérní plánování jako přístup zaměstnance a jeho řízení osobní kariéry jako posloupnost různých zaměstnání => málokdo vydrží na první místě 15 let; většinou absolventi VŠ střídají zaměstnaná, a to postupem času, jak získávají praxi a zkušenosti (první pět let vystřídá 3-4 zaměstnání – získává tzv. „bobříky“, kteří jsou branou k lepšímu místu).
Klíčoví zaměstnanci
- svými odbornými schopnostmi a znalostmi přispívají k dosahování cílů organizace a také často nositeli určitého know-how dané organizace (opakem je neiniciativní zaměstnanec – stojí zcela na druhém konci)
- ani jednoho z těchto dvou nelze lehce odhalit (např. pomocí personálních auditů)
Manažerské rezervy
- většinou mladí zaměstnanci s předpoklady pro vedoucí zaměstnance – manažery
- většinou jsou vytipování přímo nadřízenými (managementem) a většinou se podle toho s nimi i zachází (např. mají více školení, obtížnější úkoly k řešení) – většinou o tom ani ti daní zaměstnanci nemusí vědět, že jsou tzv. rezervou
- musejí být nadprůměrně zaplacení (aby je jiná firma nepřeplatila)
- manažerské rezervy vytvářeny jako personální zajištění potřeb organizace, a to v případě předpokládaného odchodu vedoucího pracovníka
„Aktéři“ kariérního plánování
- zaměstnanec
- liniový manažer
- organizace
Úloha zaměstnance v plánování kariéry
- především uvědomění si vlastních schopností, jejich správné hodnocení, identifikování odborných zájmů
Úloha liniového manažera
- především ve vytváření prostředí, jež stimuluje zaměstnance k profesnímu rozvoji
- posouzení reálnosti cílů svých podřízených, co se týče kariérního růstu
- na základě posouzení vytvářet kariérní plán
- za určitý časový úsek kontrolovat, vyhodnocovat a případně přehodnocovat kariéru zaměstnance.
- vedoucí by také měl rozlišit, zda zaměstnanec má na to, na co si ho představuje
Úloha organizace
- ve vytváření a poskytování modelů rozvoje kariér, poradenských služeb či možnosti školení a podpoře odborného růstu
Důležitá je úloha zaměstnance, zda má touhu postupovat a tedy je i velmi důležitá úloha liniového managera.
Kariérní kotvy
- možno chápat jako určitou ideu – představu o kariéře člověka vycházející z jeho zkušeností, vzdělání, schopností
- manažerská, technicko-funkční, jistoty, tvořivosti a autonomie (kotva nezávislosti, člověk postupuje tak, aby v kariéře nebyl na nikom závislý)
Žádné komentáře:
Okomentovat